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2019-03-23 06:25 来源:第一新闻网

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  你照镜子的时候可以看到镜子中那张脸是美丽的还是丑陋的,从不同人眼中看到的事物角度不同,结果也就不一样。此役,从首节开始山东就取得领先,并不断拉大分差到20分以上,在第三节就杀死比赛悬念。

我们永远只是做好下一场比赛的准备,不会去想更远的。雅尼斯曾经是中国男篮的助教,从个头一看就知道他年轻时候可能就没打过职业篮球,他身高米,从他的简历来看,从22岁就开始担任教练的角色,这也算一个学院派的教练,北京首钢去年夏天打破完全重建,马布里、莫里斯都不代表球队打比赛了,孙悦也没报名,所有人认为北京首钢难以打进季后赛,但是最终他带领北京取得联赛第七名的成绩。

  CBA季后赛1/4决赛继续进行,广东男篮坐镇主场迎来了新疆男篮的挑战。在五局三胜制的1/4决赛中将双方在此拉回同一起跑线。

  末节在易建联的防守下怒砍15分,最终一手主导了球队的逆转,也给球队注入了绝地反击的信念,这对于悬崖边上的新疆队来说,是最大的帮助。杰克逊再次三分得手,韩德君一条龙上篮止血,哈德森自投自抢造罚球杀伤,汉密尔顿连砍4分,郭艾伦抛投得手,刘志轩也三分命中。

而后天晚上,他们就将迎战本次比赛的最强对手苏亚雷斯领衔的乌拉圭队。

  和辽宁的首战,汉密尔顿13分12篮板2助攻6盖帽,次战两分球15投13中28分8蓝1助攻1抢断2盖帽。

  数据方面,广厦队福特森38分8篮板7助攻4抢断,胡金秋11分6篮板,刘铮11分4篮板,赵岩昊13分;深圳队萨林杰29分16篮板5助攻,杨林祎17分,此外无人得分上双,莱斯仅得到9分。最终,西班牙人的赌博成功:边锋林孔与前锋桑蒂利亚纳各进4球,希诺尔,马凯达与萨拉维亚各有斩获,虽然马耳他人最后时刻打进一球,但是却被判无效,西班牙12-1战胜马耳他,以13分,11个净胜球逼平荷兰,进球数24比22力压对手,惊险出线。

  我很害怕,因为西班牙的主场球迷太可怕了,他们非常的具有攻击性。

  半场最后时刻,赵睿连中三分,帮助广东重新拉开分差。当然了相对于这场比赛而言广东之所以能够打的这么轻松无非有两点,第一:广东的全队的命中率非常高效,全场比赛广东2分球57投31中命中率%,三分球30投17中命中率%。

  尤其在防守端易建联可谓把统治力一词发挥到极致,最为经典的2次防守就是在第三节还剩下2分55秒的时候,布拉切持球到篮下准备强打易建联,不过遗憾的是被易建联一记大帽给扇飞了不过球权依旧是新疆的,而接着在2分42秒的时候亚当斯强行突破面对易建联的防守想完成一记高抛上篮,但是易建联则用一记拍苍蝇的大帽直接扇飞了亚当斯的上篮,真可谓是霸气十足,而且还有在第二节比赛的时候亚当斯突破被易建联一个钉板大帽给帽的结结实实。

  袁心玥2018年的任务不小,世锦赛的较量,才是袁心玥的终极目标。

  也正是因为他的缺阵,导致广厦队一度挖下28分的大坑,虽然末节广厦队疯狂填坑,可最终还是主场惜败深圳队,总比分被对手追平。首节,山东率先进入状态以8-0开局。

  

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华为是如何进行股权激励的

2019-03-23 09:26:28  来源:东奥会计在线
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虽然和亚当斯的兼容性并不好,但本场比赛的成功逆转却给两人指出了共存的方法:一向大包大揽的亚当斯本场比赛末节仅仅出手三分,将球交给了布拉切让其接管比赛。

华为在公布的2016年年报中提到,华为投资控股有限公司(以下简称“华为”)是100%由员工持有的民营企业,股东为华为投资控股有限公司工会委员会(以下简称“华为工会”)和任正非。公司通过工会实行员工持股计划,截至2019-03-23员工持股计划参与人数为81,144人,参与人均为公司员工。

华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起,形成了长远的共同奋斗、分享机制。普惠员工的股权激励是华为重要的激励制度,也是华为持续吸引优秀人才的重要手段。关于员工持股,1998年出台的《华为基本法》是这么描述的,“我们实行员工持股制度。一方面,普惠认同华为的模范员工,结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面,将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。 ”

华为认为,劳动、知识、企业家、资本一起创造了公司全部的价值。对员工来说,劳动与知识都有资格参与剩余价值分配。追根溯源,华为股权激励制度并非是一开始主动设计出来的,它有偶然性、戏剧性、规律性、独特性。华为的股权激励做法有几个鲜明的特色:

全员持股,股权高度分散

华为的全员持股做得怎么样呢?2014年1月李克强总理到华为视察,任正非先生告诉李克强总理,他本人仅持有华为1.4%的股份。可见,华为早已打破了一股独大。对此我有几点感想:①创业者要控制企业,除了50%以上的股权,还可以凭借人格魅力;②要上下同欲,让员工有主人翁意识,需要给员工做主人的资本;③财散人聚是真理。

有人戏谑地说,华为的全员持股是逼出来的。1987年任正非创办了华为,起步阶段资金链非常紧张,当年财务团队最紧要的工作是融资。融资艰难逼得任总把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任正非说,“我们现在就像红军长征,爬雪山过草地,拿了老百姓的粮食没钱给,只有留下一张白条,等革命胜利后再偿还。”

华为已然度过了“爬雪山、过草地”的阶段,但全员持股的传统被传承下来。员工持股激发出来的效率得到了任正非的高度认可,任总本人如此低的持股比例,说明华为真正做到了把公司利润和员工分享。

虚拟受限股不是真实股权

虚拟受限股是华为工会授予员工的一种特殊股票,没有所有权、表决权,不能转让、出售、继承,本质是净利润的分配权。严格来讲,虚拟受限股不是真实的股份,员工享受的是净利润的收益权。华为的虚拟受限股实际上是分享制,员工将知识资本化,而不是股份制,华为给优秀员工分红权。

虚拟受限股制度兼有股权投资和劳动力投入两种性质,每年的红利分配也就兼有投资报酬和劳动报酬两种性质。对员工股东而言,在资金投入和劳动力双重投入情况下,承担着资本投资和劳动力投入的双重风险,必然要求较高的风险报酬。对华为而言,承担着较高的金融成本和融资风险。

虚拟受限股合法吗?任正非说,“我们虚拟受限股的实行是经政府批准的,有红头文件的,是合法的。历届中央首长都在关怀过问这件事情,看其能否促进产业发展,称其为中国特色社会主义的一种尝试。我们也经常去北京汇报执行情况,我们是遵纪守法的。”

华为可通过增发融资

员工取得虚拟受限股时,股价为华为上年度财报每股净资产额,员工取得虚拟受限股时需要出资购买。员工可以使用自有资金购买,也可以贷款购买。员工需要贷款的,华为会对接好银行,员工将股权抵押给银行,银行将款项划给华为工会账户。每年华为会从给员工的分红款中代扣利息支付给银行。员工离职时,华为工会回购股权,回购款先代为偿还银行贷款。

华为的股权激励一方面减少了公司现金流风险,另一方面增强了员工的归属感。虚拟受限股已经成了华为的大融资手段,需要说明,虚拟受限股融资与非法集资是有本质差别的。差别主要表现为两点,第一,非法集资是面向非特定全体,华为的虚拟受限股融资是面向公司员工;第二,非法集资往往打着保本保息的噱头,华为的虚拟受限股融资强调了投资的风险。

通过虚拟受限股融资,华为从员工股东手中获取了巨额营运资金。任正非不止一次讲话提醒员工注意虚拟受限股的风险,他说,“任何投资都是有风险的,我们是把风险捆在员工奋斗上的,员工对自己的奋斗有信心,就自愿购买,也可以不买。如果你担心,现在公司处在平静的发展时期,任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划,但退出后就不能再逆向购买回去。若再想购买,仍然是按基于贡献的饱和配股计划执行。”

员工离职时华为回购股权

员工获得华为的虚拟受限股后,并非就能终身持有。如果员工从公司离职,华为工会会回购其股权。股权回购后,可继续用于在职员工的激励。可见,华为股权激励的核心思想是让在职员工获益。离职回购股权的做法一方面预留了员工股权变现的通道,保证了股权的流动性,另一方面能保证股权集中在华为在职员工手中,公司利润由在职员工分享。

全员持股有个弊端,很容易导致公司的股权结构复杂化。赋予员工股权时就涉及到股权变化,有限责任公司需频繁地进行工商变更。持股员工离职时,股权管理会变得困难重重。为了避免出现这样的难题,华为设定了股权回购机制,可确保股权不流失到员工之外。华为通过工会实现员工持股计划,可做到股权收放自如,避免股权结构复杂化。

新老员工都能获得股权

多数公司的股权激励主要是授予初创团队与早期员工,这种做法是为了肯定被激励对象在公司发展早期承担的风险。这样的做法是收敛式的。华为不同,股权激励普惠符合条件的所有优秀员工,是开发式的。

随着华为业务规模不断扩张,华为员工人数也急剧增加。华为员工入职后,只要够任职年限、业绩达标,都有资格获得股权激励。新老员工一视同仁,一定程度上是在否定按资排辈,目的是为了给新人更多的机会。

用于激励的股权来源有两个,一个来源是从离职员工手中回购,但离职员工少,入职员工多,回购股权激励额度不足。为了保证可供激励的股权充足,另一个激励股权来源是增发,华为会根据需要每年增发一定比例的股份,原则上每次增发比例不超过10%。

每年分红兑现持股收益

员工持有股权的终极目的是要获益,如何让收益落袋为安是有讲究的。上市公司搞股权激励比较好办,有未来与现在的股价做参考。如果公司没有上市,股权的流动性就不足,股权收益套现会成为难题。能否及时获得收益,会影响到员工认购股权的积极性。

华为不是上市公司,公司规定员工不能自行转让股权。这等于堵住了员工自行转股获取收益的通道。华为以每年分红的方式回报虚拟受限股股东,持股员工能逐年获得收益。要做到这并不容易,华为能持续给虚拟受限股分红,一方面说明华为有可观的利润,另一方面,说明华为的利润有现金流入做支撑。

要知道,实现每年分红或每年高额分红是存在风险,唯有员工的价值创造大于自身成本,才会有利润用于分红。从这点看,能否分红、分红多少取决与员工自身。这一做法也切合了《华为基本法》提到的“结成公司与员工的利益与命运共同体”。

所以华为在人力资源管理上,一直坚定不移地淘汰低价值贡献的员工,贯彻末位淘汰的思想。任正非谈及华为文化时说,公司不迁就任何人,末位淘汰要日常化。末位淘汰能持续提升公司的人力资源水平,提升公司内部运营效率。

毫无疑问,华为践行的员工持股计划成了华为最核心的员工激励策略。公司发展早期,虚拟受限股融资帮助华为度过了资金链紧张的困境;现在虚拟受限股成了华为吸引优秀人才加盟、激发员工潜能的手段。

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(本文来源:指尖上的会计 作者:袁国辉)

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